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金先生在江苏小天鹅营销有限责任公司南昌办事处工作了12年，公司一直没有与他签订劳动合同。今年5月，小天鹅南昌办事处的员工都接到公司通知，要求他们与一家名为“易才”的劳务派遣公司签订劳动合同，以“易才”派遣员工的身份在小天鹅公司工作。
无独有偶，原江西华财工贸有限公司的一名员工，因为劳动派遣争议，一纸诉状将单位和劳务派遣公司列为被申请人，申请劳动仲裁。
记者了解到，由于《劳动合同法》与《劳动法》就劳务派遣方面的规定存在差异。许多用工单位往往拿《劳动法》当“尚方宝剑”，不支付经济补偿金，甚至借用劳务派遣来规避责任。
法律专家认为，根据我国司法实践中法律适用的“新法优于旧法”的规则，即与新法内容相抵触的原法律内容终止生效、不再适用。
案例
工作12年被迫签劳动派遣协议
金先生在江苏小天鹅营销有限责任公司南昌办事处工作了12年，公司一直没有与他签订劳动合同。今年5月，小天鹅南昌办事处的员工都接到公司通知，要求他们与一家名为“易才”的劳务派遣公司签订劳动合同，以“易才”派遣员工的身份在小天鹅公司工作。
“我们担心与‘易才’公司签约了，就不再是小天鹅的员工了。在这里工作了12年工龄都被清零了。”金先生迟迟没有在“易才”公司派遣员工的确认书上签字。最终，小天鹅南昌办事处发出通知，未签订合同的员工“不用再来公司上班”。
金先生等员工认为，小天鹅南昌办事处如果要解除他们之间的劳动关系，应当依法按照员工工作年限，每满一年支付一个月工资的标准予以补偿。同时，由于小天鹅南昌办事处一直未与员工签订劳动合同，他们要求小天鹅公司支付从2008年1月份至5月份的双倍工资。之后，小天鹅南昌办事处与员工进行数次协商，表示可以按每工作一年支付550元的标准补偿。而员工则认为，小天鹅南昌办事处这样做是为了规避《劳动合同法》中明文规定的经济补偿金内容。
由于双方分歧较大，金先生等9名员工向南昌市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求江苏小天鹅营销有限责任公司和小天鹅南昌办事处依法支付补偿金、缴纳社会保险，并退回克扣的工资。9月12日，南昌市仲裁委作出裁决，认定金先生等9名申请人自入职起就与小天鹅公司形成了劳动关系，并裁决江苏小天鹅营销有限责任公司在接到裁决之日起向金先生等员工支付2008年2月至4月（5月）的双倍工资，补交养老保险费，支付解除劳动关系的经济补偿金，总计20余万元。
单位仍称与员工不存在劳动关系
对于仲裁结果，小天鹅南昌办事处并不认同。办事处负责人于先生告诉记者，江苏小天鹅营销有限责任公司多年前就与南昌市劳动保障事务代理中心签订了协议书。目前小天鹅南昌办事处的所有劳务人员，均由南昌市劳动保障事务代理中心提供。因此，小天鹅南昌办事处与这些员工之间并不存在劳动关系，更不存在解除劳动关系一说，也就无须为此支付相应的补偿金。
随后，记者查看到了于先生提到的“劳动代理协议书”。这份签署于2002年9月、有效期为1年的协议书中规定，江苏小天鹅营销有限责任公司现有的临时工需要移交给南昌市劳动保障事务代理中心管理，作为其输出人员从事劳务工作，与南昌市劳动保障事务代理中心签订劳动合同。小天鹅自行招聘的人员，应及时向南昌市劳动保障事务代理中心通报并办理有关手续。
案例
工作5年突然被解除劳动关系
近日，本报接到原江西华财工贸有限公司一名涂姓员工的投诉。他从2003年进入该公司。2006年，公司要求他与江西五州人力资源有限公司签订劳务派遣合同，以劳务派遣形式进入公司工作。
“2008年7月29日下午，公司突然解除与我的劳动关系，江西五州人力资源公司也未提前通知本人解除劳动关系。”涂先生认为两公司违反了《劳动法》和《劳动合同法》有关规定。因此他向南昌市劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。
江西华财工贸有限公司认为，2006年6月，公司与涂先生终止了劳动关系。终止劳动关系后，涂先生被江西五州人力资源公司招为劳务派遣员工，依据当时的《劳动法》规定，公司不须支付终止劳动关系的经济补偿金。
江西五州人力资源公司认为，公司与涂先生的劳动合同到期后，因涂先生不愿续签劳动合同，还到处散布有损公司形象的错误言论，严重违反了公司《劳务派遣员工管理规定》，公司才决定终止与申请人的劳动合同。
南昌市劳动争议仲裁委员会认定，涂先生自2003年入职于江西华财工贸有限公司后，双方已形成劳动关系。因江西省五州人力资源有限公司未就涂先生严重违反劳动纪律事实予以举证，故其解除劳动合同属非法，应当依据涂先生工作年限，支付其经济补偿金，“江西华财”和“江西五州”应当对解除劳动合同经济补偿承担连带责任。
仲裁部门：劳务派遣实践中纠纷较多
就此记者采访了江西师范大学行政法学教授潘世钦，他说，劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。也就是通常人们所说的“有关系没劳动，有劳动没关系。”这一用工形式，对于用人单位来说，可以使其减少许多义务，降低用人成本，不用承担职工的工伤赔偿和解雇补偿金，避免与被派遣劳动者之间可能引发的直接劳动纠纷，加上《劳动法》关于劳务派遣纠纷的法律责任不具体，因而越来越多地被用人单位所采用。
据潘世钦介绍，劳务派遣这种用工形式，是在1995年我国《劳动法》施行之后才出来的“新生事物”，在此前的法律中，找不到处理这类纠纷的法律依据，只有最高院的司法解释和劳动部的规章中才有所涉及。由于劳务派遣的法制尚不健全，很多劳务派遣在实际操作中走了样，甚至出现劳务派遣单位与实际用工单位相互推诿，不承担用人单位义务等情况，使劳动者权益受到侵害。
南昌市仲裁委有关人士透露，新的《劳动合同法》实施后，相关法律责任明确，劳务派遣纠纷也明显增多。
法学专家：劳务派遣适用“新法优于旧法”
潘世钦说，2008年1月1日起实施的《劳动合同法》中，专门设立了“劳务派遣合同”的章节，明确了劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务。这部法律中规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位也不能在试用期内随意解雇劳动者。这样处理劳务派遣纠纷就有法可依了。
当《劳动合同法》和《劳动法》的一些规定有冲突时，该如何来处理？潘教授告诉记者，根据《立法法》第83条规定：“同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。”这确立了我国司法实践中法律适用的一项基本规则即“新法优于旧法”。其基本含义是，当新法（新的规定）和旧法（旧的规定）对同一事项有不同规定时，新法（新的规定）的效力优于旧法（旧的规定），在新的法律生效后，与新法内容相抵触的原法律内容终止生效、不再适用。
律师支招：劳务派遣纠纷申请仲裁
员工与用人单位发生劳务派遣纠纷时，应通过什么途径解决？常年从事法律援助工作的江西法报律师事务所杨峻律师介绍了劳务派遣纠纷的一般处理流程。
首先，员工应与工作单位尽量达成和解，同时掌握相关的证据材料。如果双方矛盾分歧过大，无法达成一致，劳动者应寻求所在单位工会的帮助。“新法中，将工会的职责和权力都有了大幅的提升。”如果单位没有工会，劳动者可向单位注册地所属区县工会反映，进行调解。
调解无效之后，劳动者应准备好相关证据材料，前往工作单位注册地所属区县的劳动和社会保障局，申请劳动争议仲裁。除拖欠工资外，所有劳动纠纷都应先接受仲裁。从申请到仲裁需要几个月的时间。在此期间，劳动者与工作单位仍可接受仲裁部门的调解。
其中一方对仲裁裁决表示不服，可以在接到裁决书后15日内向人们法院提起诉讼。杨律师表示，《劳动争议调解仲裁法》从今年5月开始实施后，只要是工伤医疗费、劳动待遇、赔偿补偿金等劳动纠纷问题，在证据确凿且在规定金额数目内，将采取“一裁终局”的形式，完全交由劳动仲裁部门处理，不再由法院受理。
